★案情简介
2017年3月，张某入职上海某服装公司，从事缝制岗位。双方签订了《临时工劳动合同》，约定张某为非全日制临时工，按计时工资标准定时发放劳动报酬，公司不为其缴纳保险。公司每月通过银行转账支付张某工资，并发放了工资条。张某的考勤表显示，张某每天打卡两次，分别为上午八点前和下午五点后。
2018年7月，张某生育一子。
2018年11月22日，张某以公司未依法缴纳社保导致其无法享受生育保险待遇为由辞职，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金和生育保险待遇。
★裁判结果
法院审理后认为：张某每日实际出勤时间远超四小时，不符合非全日制用工关系关于工作时间的要求。工资按月转账发放，亦不符合报酬结算支付周期的规定。《临时工劳动合同》也未就工作时间、劳动报酬等进行明确约定，无法反映双方系建立非全日制用工关系，故双方不构成非全日制用工关系。
鉴于双方为全日制用工关系，用人单位应为张某缴纳社会保险，故生育保险待遇应由用人单位支付。
本案中，双方明确约定公司不为其缴纳社保费，故公司未缴纳社保费系双方合意，而非出于主观恶意，故公司无需向张某支付经济补偿金。
★唐毅律师点评
本案的争议焦点是非全日制用工的认定。
非全日制用工，也就是俗称的“兼职”，属于灵活就业的一种。根据《劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条：“……非全日制用工劳动报酬的结算支付周期不得超过十五日。”
非全日制用工必须满足每日平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时的工作时间要求，发薪周期也不得超过15日。
由于非全日制用工与全日制用工非常相似，我们建议用人单位在进行非全日制用工时，与劳动者签订书面劳动合同，明确约定双方为非全日制用工关系，注明工资标准、计薪方式和计算周期、工作时间以及社会保险费缴纳形式。在日常管理中，用人单位也应严格遵照法律规定加强用工管理，保留每日工作时长、薪资发放等用工记录，在发生纠纷后可以作为判断用工性质的重要依据。
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