2015年12月3 日，郑某入职G公司任人力资源总监，双方劳动合同中明确郑某将获得公司授予的股票期权激励。
2016年12月13日，G公司首席执行官通过邮件向郑某发送《员工股票期权计划》，通知公司将授予其股票期权，并明确了期权数量、授予期限、行使价格、行使权利、届满期限等。同时约定，若达到行权条件而无法行权，公司则将向郑某支付100万元。
2016年12月26日，G公司以郑某在职期间严重违纪为由解除郑某劳动合同。2017年1月10日，郑某申请劳动仲裁，要求G公司恢复劳动关系并支付股票期权补偿金100万元等。仲裁对郑某的请求未支持，后郑某诉至法院。
一审法院认为，本案争议焦点在于，该项期权发放计划是否因违反诚信原则而无效。首先，劳动合同中确实未对股票期权的授予数量进行约定，郑某的主张缺乏相应合同依据。其次，从股票期权的设立目的看，公司赋予高管在约定时期内以约定的价格购买一定数量股票的权利，旨在提高雇员的忠诚度，激励雇员实现工作目标。本案中，因双方的劳动关系已不再存续，且解除原因为郑某严重违纪，在此情况下，G公司的行为难以认定为违反了诚信原则。基于上述理由，对郑某关于股权的诉请不予支持。
二审法院认为，郑某上诉请求判令G公司支付郑某未付期权的惩罚补偿 100 万元。该请求系基于双方对于股票期权约定引起的争议，本案所涉股权争议不属于劳动争议案件处理范围，应当不予处理。一审判决对此项请求做出实体处理，有所不妥，二审法院对此予以更正，对该项诉请不予处理，郑某有权依法另案提起诉讼。
股票期权激励制度是一种现代公司治理制度。公司与员工之间通过签订相关协议，由公司授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和条件价格购买公司股权的资格作为激励措施。
具体到本案，虽然G公司向郑某提供股权激励是在双方劳动关系存续期间，但股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇，股票期权授予合同中双方的权利义务不属于劳动合同中的权利义务。因此，由此产生的纠纷属于合同纠纷，应适用调整平等民事主体之间合同关系的法律法规。
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