★案情简介
2020年10月26日，孔某入职某少儿培训公司，任电话营销专员一职，月工资4000元。双方签署的《保密、竞业禁止及知识产权保护协议》中约定孔某需在离职后2年内承担竞业限制义务，否则应支付违约金30万元，竞业限制补偿金为劳动合同终止或解除前月基本工资的30%。
2020年11月1日，培训公司认为孔某试用期不符合岗位条件，要求孔某主动辞职，经协商后孔某于11月4日辞职。
离职后，孔某一直依约履行竞业限制义务，但培训公司没有支付竞业限制补偿金，孔某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。培训公司认为，所有员工都签了竞业禁止协议，孔某一共才工作了5天，也不属于法定的竞业限制人员的范围，不应当支付补偿金，后诉至法院。
★裁判结果
法院审理后认为，双方之间存有劳动关系，并签有竞业限制协议的事实清楚，本院予以确认。
该协议从应当遵守的保密义务、竞业限制的具体情形、期限、补偿的标准以及违反竞业限制的违约责任等各方面进行了详细约定，是双方的真实意思表示，故对双方均有约束力，双方均应恪守。现培训公司以孔某不属于竞业限制人员范围为由不同意支付竞业限制补偿金，缺乏依据，本院不予认可。
★唐毅律师点评
本案的争议焦点是，不属于法定竞业限制人员范围的员工是否可以获得竞业限制补偿金？
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“……竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”
应当注意的是，竞业限制条款属于特殊保密条款，是对劳动者自主择业权利的限制，所以企业只能针对掌握商业秘密的相关员工约定竞业限制，如果不需要员工承担竞业限制义务的，应当最晚在解除或劳动合同终止的同时向劳动者告知是否需要履行竞业限制义务。若是一味滥用竞业限制条款作为劳动合同的“格式条款”，又不在法定期限内明示劳动者无需履行竞业限制义务，则应当承担相应的法律后果。
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