案情简介
2009年1月，徐某与某银行上海分行签订无固定期限劳动合同，任部门总经理，合同约定了脱密期。2016年7月，徐某因个人原因提出辞职。该分行审批后即通知徐某：自2016年7月11日至2016年10月11日期间为脱密期，并将其内部调岗至行政后勤岗，并按照行政后勤岗位待遇发放工资。2016年10月25日，双方劳动关系解除。
2017年10月19日，徐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按原工作岗位待遇支付脱密期即第三季度的季度奖金，支付中秋国庆过节费、生活补贴等福利待遇。
争议焦点
本案的争议焦点共有两个：
1、脱密期期间的工资奖金可否“薪随岗变”？
2、无书面约定的过节费等福利待遇，公司是否必须支付？
徐某认为：公司理应按其内部薪酬管理规定支付季度奖金。中秋国庆过节费、生活补贴每个同事都有，他也理应获得。
公司认为：发放季度奖金系单位用工自主权。且徐某处于脱密期，其所做工作也有别于原先涉密岗位，故即使发放季度奖，也不能按照原涉密岗位标准发放。徐某主张的中秋国庆过节费、生活补贴等，均没有相应的依据。
裁判结果
劳动人事争议仲裁委员会审理后认为：鉴于脱密期期间内劳动者的工作性质与原先工作性质区别较大，故徐某要求按照原岗位标准支付季度奖金缺乏依据。另外，因双方对过节费及生活补贴并无约定，故不予支持。
唐毅律师点评
本案是脱密期期间公司改变员工工资奖金及福利待遇引起的纠纷。
1996年原劳动部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》中首次规定了脱密期：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
该条款是否现行有效，在《劳动合同法》出台后曾引发热议，一种观点认为，脱密期因与《劳动合同法》第三十七条规定相冲突，根据上位法优于下位法的原则，应当失效。另一种观点认为，提前三十天通知即可离职为设权性规定，权利可以放弃，故劳动者与用人单位之间的脱密期约定排除了该条的适用。对此，各地在司法实践中看法不一，目前主流观点为第二种观点。
但要使用脱密期条款，需要存在事先有效的脱密期约定。约定有效必须满足三个条件：员工岗位涉及用人单位的商业秘密；脱密期条款形式合法；脱密措施合理。
很多企业错误的理解法条原意，将脱密期当做劳动合同“格式条款”，与所有员工都约定了脱密期，哪怕是非涉密岗位，也要求员工必须在提出辞职后，再工作6个月方可离职。这无疑是不合法的，企业只能针对掌握商业秘密的相关员工约定脱密期。
脱密期条款形式上必须在签订劳动合同时就以书面形式确定，不能等到员工提出离职时才进行约定，不能与竞业限制条款一起约定，也不能超过法定的6个月最长期限。
脱密措施应当合法合理，不能违反劳动合同法的基本原则和强行性规定，损害劳动者的合法权益，不能有惩罚性和侮辱性，否则这种约定将失去法律约束力。一般来说，所调整的工作岗位需要在前期约定中确定合理范围，不能任意安排，相应的岗位待遇也不能低于该岗位的标准。
本案中，徐某为高层管理人员，掌握商业秘密，劳动合同中约定了合法有效脱密期条款，因此，“薪随岗变”合理合法。
但我们仍需注意，脱密期作为特殊的保密措施，其适用有严格前置条件和程序性要求，用人单位不应滥用脱密期，否则需要承担相应的法律后果。
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