★案情简介
2018年5月19日，王某入职上海某服饰销售公司，担任门店店长一职，劳动合同中约定工作地点为上海。
2018年9月，正当王某满怀信心准备施展才华时，却突发身体不适去医院就诊。经过诊疗，王某方才得知自己已经怀孕，需要病休一周。病休结束的当天，王某就接到了来自公司的一纸《解除劳动合同通知书》。
2018年10月12日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，在仲裁委的主持下，双方达成调解协议，恢复了劳动关系。但在仲裁过程中，公司将王某供职的门店承包给了第三人。
2018年11月2日，当王某回公司准备继续上班时，即被公司要求前往位于五十多公里外城郊的另一专柜入职，并同时调整岗位，降低薪酬，王某当场拒绝。一周后，公司以旷工违纪为由，再次将王某开除。
★争议焦点
本案的焦点为：公司调岗是否合理？是否属于违法解除劳动合同？
王某认为：公司不仅调整了工作地点，还变更了工作岗位，更降低了薪酬水平。新工作地点虽然同在上海，但距离非常遥远，通勤时间骤增，工作强度也大大增加。公司在上海的多个商区拥有十余家门店，完全可以安排至更合理的工作地点。
公司方认为：王某原供职门店的管理实体已发生变更，而其他部门也暂时不缺人手，所以公司有权将王某安排至公司的其他专柜。公司已将新岗位的地点、工作时间书面告知，王某没有理由拒不到岗。因此，王某的行为属于旷工违纪，公司以此解除劳动合同合法合理。
★裁判结果
法院经审理后认为，用人单位有权根据其经营需要调动员工工作地点，但该调动应合乎情理。
本案中，该公司事前未与王某协商，单方面跨区调动了王某的工作地点，且通勤距离较远，未能考虑到王某作为孕期妇女身体实际情况，故此工作调动不合情理。故公司将王某未按时到岗认定为旷工，并与之解除劳动关系的行为属于违法解除。
★唐毅律师点评
本案是一起用人单位单方面调整劳动者工作地点和工作岗位引起的争议。
首先，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同”，公司第一次以怀孕为由解除与王某的劳动合同属于违法行为。
其次，工作地点和工作岗位作为劳动合同的必备条款，用人单位不可随意调整。
本案中，虽然劳动合同约定了王某的工作地点为上海，公司单方面将其从市区调往城郊的行为，看似并未超出劳动合同约定的工作地域范围，但是，两地相距超过五十公里，且属于不同的行政区，公司也未提供通勤车或缩短劳动时间予以便利，同时，公司还单方面调整工作内容，降低薪资，故劳动合同的履行已经发生了实质性改变，应属于变更劳动合同。
该变更并未取得王某的同意，且未顾及王某作为孕期妇女的身体实际情况，因此，该工作调动不合情理，公司的行为应属于违法变更劳动合同，王某有权拒绝。
基于以上两点，王某的行为不属于旷工违纪，公司以此解除劳动合同属于违法行为。
在此，我们也想提醒广大用人单位，生育权是公民的一项基本权益，只有尊重和保障员工的合法权益，才能增强员工的归属感和认同感，促进劳动关系和谐发展。
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