★案情简介
郑某于2012年6月12日进入某人寿公司工作，双方签订的最后一份劳动合同为2016年6月13日起的无固定期限劳动合同。2018年至2019年期间，郑某每年应享有10天年休假，但从未休过年假。
郑某于2019年11月离职，随后在2019年12月提起劳动仲裁，其中申请事项涉及2018、2019年应休未休年休假的工资。
公司认为：公司的《考勤管理办法》有如下规定，年休假原则上于当年12月31日前休完，若确因工作原因当年未休完年休假的，由员工本人提出书面申请，经部门主要负责人和人力资源部批准后，剩余年休假可顺延至次年的2月底前休完，逾期不休的，视为自动放弃处理。
仲裁委支持了郑某的年休假工资差额，公司不服仲裁结果上诉至上海市某区人民法院。
★裁判结果
经审理，法院维持仲裁裁决。法院认为：尽管公司的《考勤管理办法》规定，逾期不休年假，视为自动放弃。但根据相关规定，主动安排职工休年假系用人单位应尽的义务。确因工作需要不能安排职工年休假，应征得职工同意。同时需支付未休年假工资。如用人单位已安排职工休年假，但因职工本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。故公司的这一规定于法相悖，公司以此为由不支付年假工资，不予采信。
★唐毅律师点评
本案中的争议焦点为用人单位的规章制度规定了类似“年休假过期作废”的条款是否符合法律规定。这类规定在用人单位的规章制度中屡见不鲜。用人单位的观点往往是单位已经将年休假延长至第二年，但员工自己还是不休，那就属于自动放弃。但这种观点有失偏颇。根据法律规定，安排员工休年休假不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。只有在用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。否则，用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
因此，我们建议用人单位还是需要履行安排员工休年休假的义务，不能仅仅用“过期作废”的条款来简单管理。
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