最新！专业解读上海高院、人社部门疫情期间劳动关系处理意见

最新！专业解读上海高院、人社部门疫情期间劳动关系处理意见

近日，上海市人力资源和社会保障局印发《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》。同时，上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局联合发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。给疫情期间的劳动关系处理带来了指导性的意见。我们尝试就两份文件中的内容做一个解读，供大家参考。

一、坚持统筹平衡。统筹劳动者权益维护和企业健康发展，推动企业和劳动者广泛开展协商，倡导双方互谅互让、共担责任、共渡难关。

解读：

《工作指引》的总体要求包含坚持依法依规、坚持统筹平衡、坚持精准稳妥。其中坚持统筹平衡提到需要统筹劳动者权益和企业健康发展。疫情对劳动者和企业都带来了巨大冲击。对企业造成的影响更为严重，企业一方面无法正常经营，一方面需要承担房租、人工等成本。

因此，非常有必要倡导双方互谅互让、共担责任、共渡难关。特殊时期，双方各让一步，通过广泛协商，寻找“最大公约数”。

 

二、劳动合同订立或续订问题。企业与劳动者因疫情影响不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商等方式，合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立或续订书面劳动合同。

解读：

因疫情原因无法订立或续订劳动合同，可以通过以下方式处理：

（一）有条件签订电子《劳动合同》的，可以签订电子《劳动合同》。

（二）可以通过电子邮件、微信、钉钉等网络工具将《劳动合同》电子版发给劳动者，双方通过互联网回复同意签署来达成签订的合意。待防控措施解除后双方再签署书面《劳动合同》。

（三）通过协商的方式，合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。

 

企业通过上述方式操作后，劳动者以企业实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求企业支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不会得到支持。

 

三、企业调整规章制度或重大事项问题。疫情期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化（0A）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。

解读：

疫情期间企业调整规章制度或重大事项问题依旧需要履行民主程序。因受疫情防控措施影响，企业可通过互联网形式，将直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见与工会或职工代表讨论并征求意见，履行民主程序。不过需要注意的是这些制度调整或重大事项仅适用于疫情期间。

 

四、企业安排劳动者居家办公问题。对因受疫情影响企业不能开工生产或劳动者不能返岗的，企业可以合理安排劳动者通过居家办公、远程办公等工作方式完成工作任务；无法安排劳动者实行居家办公、远程办公等工作方式的，企业可与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

解读：

企业因疫情不能开工生产或者劳动者因疫情防控措施无法返岗工作的，可以优先安排劳动者居家办公，通过远程办公的形式提供劳动。如果无法安排居家办公、远程办公的，可以与劳动者协商优先使用带薪年假、企业福利假等假期。

实践中对于企业是否有权单方安排劳动者使用带薪年假、企业福利假等假期存在争议，毕竟文件中写了“与劳动者协商”。

人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例中对此问题进行了分析。分析认为，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

 

五、劳动合同解除问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此与其解除劳动合同。疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，企业可依据《劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同；劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，企业依法制定的规章制度对此有规定的，可按其规定处理。

解读：

前半段内容在之前文件中就有，大家都很熟悉了，在此不做展开分析。亮点在于后半段。后半段又分了两部分内容：

第一部分是关于劳动者被追究刑事责任的。疫情防控期间因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，企业可根据《劳动合同法》相关规定直接解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

第二部分是关于劳动者受到行政处罚的。不同于被追究刑事责任有法律规定的处理方式，劳动者因不配合疫情防控措施受到行政处罚的，企业需要根据企业规章制度对劳动者进行处理。除了规章制度，我们倾向认为企业还可以从公序良俗、职业道德、诚实信用等基本原则对员工进行处理。

 

六、劳动合同终止问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。

解读：

此条规定是关于疫情期间特殊人员劳动合同到期顺延的问题。

之前《上海高院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》将需要顺延的人员限定为“新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者”三类。此次《工作指引》中多了第四类人员，即因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者。前三类人员较为容易辨别的，第四类人员我们认为还需要进一步地明确范围。比如4月份以来上海绝大部分人员都被封控在小区是否都属于此类人员？

此次《工作指引》中还增加了一条内容“需要停工继续治疗的除外”。因此，如果劳动者后续还需要继续治疗的，则需要将劳动合同顺延至其病愈或医疗期满为止。

 

七、劳务派遣用工问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。

解读：

此条是关于劳务派遣劳动者退回的问题。对于受疫情影响的劳务派遣劳动者给予了同样的保护。即对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，限制用工单位将其退回劳动派遣单位。

 

八、共享用工问题。疫情期间由员工富余单位将劳动者借出至缺工单位工作的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系。借出单位和借入单位应当按照相关规定签署协议，明确权利和义务，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。签订协议应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，不得违反法律、法规的禁止性规定，并不得违背公序良俗。借出单位或借入单位应当切实履行劳动报酬、休息、劳动安全保护等义务，充分保障劳动者在共享用工期间的合法权益。

解读：

共享用工并不存在双重劳动关系，明确了劳动者还是与借出单位存在单一的劳动关系。借出单位与借入单位需要签署协议，明确权利义务。两家单位都需要在劳动报酬、休息、劳动安全保护方面充分保障劳动者的合法权益。

 

九、被依法采取隔离措施期间的工资问题。根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

解读：

明确了新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者三类人员在隔离期间，企业需要按照正常劳动支付其隔离期间的工资。隔离期结束后，需要进行治疗的劳动者，按病假工资支付其工资并可将治疗期间计入医疗期。

《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》中对于上述三类人员还增加了一个定语，即“因不可归责于劳动者自身原因被确认”。换而言之，若因为劳动者自身原因导致感染或被隔离的，则无权要求企业按照正常劳动的标准支付工资。

 

十、受政府紧急措施影响的劳动者工资问题。对不属于上述被依法隔离情形但因政府依法采取防控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理：一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是对企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。三是对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。

解读：

这次终于系统性地把因政府依法采取防控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的工资发放问题进行了明确。分为了三种不同情形。

（一）通过居家办公、远程办公能够提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

（二）企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期规定支付工资。

（三）对于不能通过其他方式提供正常劳动的，按照停工停产处理，即第一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的标准支付工资（即原工资）；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。

此条最大的亮点在于明确超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。之前文件都是规定超过一个工资支付周期，企业支付工资不得低于最低工资标准。由最低工资调整为生活费可有效降低企业的用工成本。但上海历来没有对生活费的标准做出过规定，下一步需要政府部门明确生活费的标准。部分外省市对生活费有明确规定，比如北京规定生活费不低于最低工资标准的70%，广东省、浙江省、江苏省均规定生活费不低于最低工资标准的80%。

实践中还对第一个工资支付周期的理解存在分歧。比如某家公司的工资计算周期是每月1日至每月月底。若该公司3月20日开始停工停产，则第一个工资支付周期是3月1日至3月31日还是3月20日至4月19日？换而言之，该公司是可以从4月1日起发放生活费还是4月20日起发放生活费？

人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例中也对此问题进行了分析。分析认为，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

因此，上述举例中的第一个工资支付周期应为3月20日至4月19日，即该公司可以从4月20日起发放生活费。

十一、生产经营困难企业延期支付工资问题。企业受疫情影响 生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过一个月。

解读：

根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。

需要注意的是延期支付工资必须与工会或职工代表协商同意，其次，延期时间不超过一个月。

 

十二、劳动者居家办公期间加班工资支付问题。企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。

解读：

不要以为居家办公就不存在加班。如果是企业因生产经营需要且经劳动者同意安排加班的，还是要按照加班时间支付加班工资或者安排补休。只是员工居家办公期间不是那么容易确定加班时间，这就需要企业和劳动者双方协商如何确定加班时间的方式方法。实行不定时工作制和综合计算工时制的劳动者按照特殊工时制的规定支付加班工资。

 

十三、深化协商调解机制。在执法办案时，既要注重保障劳动者基本生活和就业，也要充分考虑企业生存和发展的必需条件。引导劳动者和企业合理调整预期，互谅互让，以协商取得共识，尽可能以调解的方式解决争议。如对于劳动合同履行受疫情影响，有继续履行可能的，应引导当事人通过协商调整履行时间、地点、方式等变更劳动合同，促使继续履行。

解读：

将协商调解贯穿于疫情期间的劳资关系调处。既要注重劳动者的权益保障也要充分考虑企业生存和发展的必需条件。若企业无法生存，将最终影响劳动者的就业和基本生活。特殊时期双方都需要调整预期，互谅互让，通过协商取得共识。

 

十四、优化协同服务机制。工作中要注意区分案件性质，对企业经营确有困难，但无主观欠薪恶意的，可适用包容审慎监管原则，联动相关政策部门帮助企业渡过难关；对破产、关闭及裁员的企业，积极为劳动者搭建就业、职业技能培训等服务平台，帮助其尽快实现再就业。

解读：

疫情期间，企业的生产经营受到严重影响，现金流不足的企业难免会发生欠薪。《工作指引》中提出监管需要适用包容审慎的原则，区分企业欠薪是否存在主观恶意。需要联动相关政策部门帮助企业渡过难关，帮助失业劳动者尽快实现再就业。

 

十五、问题：受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

解读：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，企业未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

对于企业因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，审判机构将尽量通过和解、调解等方式促成双方继续履行劳动合同。如果劳动者坚持要求解除劳动合同并主张经济补偿金的，除非企业存在主观恶意，否则一般不予支持。

 

十六、问题：劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。

解读：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位可以通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。

劳动者无理由拒绝用人单位的合理安排，且以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的请求，一般不会得到支持。

 

十七、问题：受疫情影响，劳动人事争议的仲裁时效或起诉期间应如何认定？当事人无法正常参加相关仲裁活动或诉讼活动的，应如何处理？

答：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定，因受疫情影响，当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定；因受疫情影响，当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。劳动保障监察的程序按照劳动监察的相关规定处理。

解读：

此条是关于劳动人事争议仲裁及法院诉讼过程中的程序性方面的问题。首先，对于当事人因受疫情影响无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定。其次，对于当事人因受疫情影响不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定。