★案情简介
2014年6月1日，陈某入职安徽某设备公司，签订了劳动合同和竞业限制合同，合同中约定陈某未来离职后应当承担竞业限制义务，但未约定竞业限制期限。
2022年1月10日，陈某的劳动合同终止。劳动合同终止后，陈某一直履行约定未违反竞业限制义务，按月领取失业保险待遇。
2022年12月29日，陈某向公司注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2022年1月11日至2022年12月28日期间的竞业限制补偿金，经一裁二审，法院最终支持了陈某的诉请。
2024年1月10日，陈某再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2022年12月29日至2024年1月10日竞业限制补偿金，后诉至法院。
对此，公司表示深感意外，认为已按前案判决支付陈某2022年1月11日至2022年12月29日的竞业限制补偿金，公司后续未要求陈某履行竞业限制义务，也未支付竞业限制补偿金的行为本身就构成了不再要求陈某承担竞业限制义务的意思表示。双方的竞业限制协议应当已经于2022年12月29日解除。
★裁判结果
法院审理后认为，鉴于陈某系公司高级管理人员，属于法律规定的竞业限制人员的范围，双方签订了竞业限制协议，陈某负有竞业限制义务，公司亦负有按照约定向被告支付补偿金的义务。
对公司主张其以行为方式解除协议的意见，法院认为，用人单位行使解除权的方式必须是以劳动者知道或者应当知道的方式作出。本案中，公司未能提供充分证据证明其已经以劳动者知悉的方式告知其解除竞业限制协议，而劳动者已经履行了竞业限制协议义务，公司理应按照协议约定向陈某支付竞业限制补偿金。
★唐毅律师点评
竞业限制制度作为一项特殊保密制度，在保护用人单位商业秘密的同时也限制了劳动者的择业权。所以为了维护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十三条赋予了劳动者在依法履行竞业限制义务后获得竞业限制补偿金的权利。
应当注意的是，用人单位如果不要求劳动者承担竞业限制义务，应当以劳动者知悉的方式告知其解除竞业限制协议，而非简单认为不支付竞业限制补偿金就能自动认定不需要劳动者履行竞业限制义务。
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