★案情简介郭某系上海某家装公司装修工。2026年1月3日，公司老板向郭某发微信，称年前所有在建项目均已完成，故即日起公司全体员工放假，暂定至农历正月初十。郭某非常惊讶，赶紧询问老板为什么这么早放假，假期里工资怎么发？老板回复称，因为项目均已结束，没有收入，公司经营困难，为节约成本，所以放假期间没有工资，此前积欠的工资等项目方付款了就发。2026年1月10日，郭某向公司发送被迫离职通知书，载明因公司未经协商强制要求无薪长时间放假，且未及时足额支付劳动报酬，故于即日起解除劳动合同关系。次日，郭某向公司注册地劳动人

★案情简介王某于2023年6月27日进入某公司工作，双方签订了至2025年12月30日的劳动合同。2025年6月30日，王某以“求学”为由向公司提出辞职，双方签订协议书解除劳动关系。2025年7月11日，王某至医院检查，发现怀孕。后王某申请劳动仲裁，要求公司从2025年7月1日起恢复劳动关系，并支付2025年7月1日至裁决之日的工资。仲裁裁决对王某的请求不予支持，王某不服诉诸法院。王某诉称：2025年7月11日，其因身体原因到医院检查发现已经怀孕8周，由此推算其怀孕事实发生在劳动合同有效期内。签订解除协议书时其对怀孕并不知情，并非其真实意思表示

★案情简介潘某自2024年4月1日进入某学校从事保安工作，在职期间，学校先后安排三家不同的劳务派遣公司与潘某签订劳动合同，工作内容不变，劳动报酬由劳务派遣公司委托用工单位直接支付给潘某。潘某的最近一份劳动合同是与一家服务外包公司签订的，期限自2024年4月1日起至2025年3月31日止。2024年5月11日，服务外包公司以潘某严重违纪为由解除劳动合同。潘某认为自己并未违纪，服务外包公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，后又诉至法院。★裁判结果庭审中，潘某主张其工作年限应从2024年4月1日起连续计算，服务外包公司则主张应从2025年

★案情简介姚某与A公司签订无固定期限劳动合同，担任高级客户经理。B公司和C公司为姚某主要维护的两家大客户。这两家公司先后于2021年和2022年经营不善关闭，双方合作关系解除。2022年10月，A公司告知姚某因公司业务变化需要进行组织架构调整，其所担任的高级客户经理岗位被撤销。随后，A公司告知姚某，公司目前有研发工程师、客户服务、现金部门经理三个空缺职位。如姚某有意向应聘，可提出申请，经面试通过后进行转岗。但姚某未提交简历进行职位申请。2022年12月14日，A公司根据《劳动合同法》第四十条第三款解除双方劳动合同。后姚某申

★案情简介邓某为上海某工厂车间操作工。2023年10月25日，用人单位决定将上海工厂搬迁至外地，告知全体员工可以自愿选择随迁，或继续留在原岗位工作。邓某选择留在原岗位继续工作。随着搬迁事宜的推进，上海工厂的产能被逐步迁移至外地，邓某的工作量减少，绩效工资和加班费也随之大幅减少。邓某觉得收入难以维系生活，遂向单位发送《被迫解除劳动关系通知书》，称因缺少相应的劳动条件，无法进行正常的劳动，单位每个月按照上海市职工最低工资标准发放工资的行为，严重违反了《劳动合同法》的相应规定，故决定与之解除劳动合同关系。邓某

★案情简介王某为上海某公司项目经理，根据规章制度规定，员工应当每日在企业微信中考勤打卡，工资根据考勤结果发放。2023年8月18日，公司与王某协商解除劳动合同。公司人事向王某发微信表示，因王某被辞退的事情在单位造成了不良影响，故即日起王某可以不用再来上班了，工资正常结算至8月22日。王某收到微信后发现因其企业微信账号被停用，无法进行考勤打卡。2024年5月，王某发现2023年8月少发了2天工资，遂向用人单位注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资差额。公司辩称，扣发的原因是王某8月21日、22日无考勤记

★案情简介马某系上海某茶叶销售公司销售。2023年10月，公司与全体销售人员订立“军令状”，即《销售岗绩效考核方案》，其中规定：“正式员工连续两个月绩效考核分数低于70分，或者三个月平均考核分数低于70分，视为不胜任本岗位任职要求，公司直接解除劳动合同，且无任何经济补偿。”公司将该方案在微信工作群中公示，马某在该方案上签字表示知悉，未提出任何异议。2024年4月30日，公司以马某2024年1月至3月绩效得分均低于70分为由与之解除劳动合同。2024年5月21日，马某向用人单位注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支

★案情简介孙某于2019年7月2日进入某公司工作。2023年11月6日，公司向孙某发出解除劳动合同通知书，解除原因为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，孙某亦实际工作至该日。后孙某因解除劳动合同事宜申请劳动仲裁，仲裁裁决公司的解除行为构成违法解除劳动合同，该裁决已生效。公司《员工手册》规定在每年春节前后发放员工上一年度年终奖，年终奖发放前需进行年终考核，员工若在年终奖发放日前离开公司，年终奖不予发放。2022年孙某获得年终奖1

案情简介张某于2022年4月20日入职某公司，任品牌设计师。2023年8月8日，某公司向张某送达了《解除劳动合同通知书》，解除了双方劳动合同。解除理由是AI已取代设计工作，公司决定取消设计部门及设计师岗位｡某公司称解除理由实际系因张某自2023年7月起未工作，属无故旷工，故予以解除。张某则称公司解散了其所在部门，属于违法解除劳动合同｡随后，张某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金。某公司对裁决不服，遂诉至法院，后上诉至北京市第二中级人民法院，案号为（2024）京02